人事考核制度
日期：時間丟失
人事考核制度
一、人事考核的重點(diǎn)
在企業(yè)職工的職業(yè)生涯中，靈活地運(yùn)用通過工作能力的開發(fā)，所培育出來的創(chuàng)造能力，
才是上班族真正的生活目標(biāo)(個人目標(biāo)的達(dá)成)，進(jìn)而將此發(fā)揚(yáng)光大，能使企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成獲得良好的結(jié)果。
此外在人事考核的定義目的上，若不讓員工在個人生活目標(biāo)上充實(shí)自己、擁有自我主張
的話就無法適應(yīng)現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度。
總之，工作目標(biāo)、生活目標(biāo)的規(guī)劃是在每天的勞動中彌補(bǔ)自己的不足(自我充實(shí))，并
進(jìn)一步健全這項(xiàng)能力。
在這樣的想法之下，今后的人事考核則是，上司對部下的日常職務(wù)行動都應(yīng)有詳細(xì)的把
握、觀察、分析，這樣一來對被分配到的工作(職務(wù))則勢必成為“開放式的人事考核”。
也就是說，上司對部下的工作管理方法必須從根本改起。從本來的“單向通行”的人事
考核改為，上司與部下間相互的“雙向通行”。
因此，一旦實(shí)施了雙向通行的話，雙方就必須進(jìn)行談話。而要進(jìn)行談話就必須對談話內(nèi)
容制定規(guī)則。而要遵守這些規(guī)則就必須研討出對什么事用什么方法，對什么事要采取怎樣的評估。
在遵循這一連串的過程中，人事考核就成了真正的“上司對屬下的工作評估，能力的開
發(fā)，與人力資源培育、活用”。
所謂人事考核就是指，以能力開發(fā)與活用為目標(biāo)一事。在實(shí)踐此事的同時，亦能發(fā)揮整
體規(guī)劃、人事評估和待遇系統(tǒng)的功用。
總之，在為了更進(jìn)一步的穩(wěn)固經(jīng)營基盤，就企業(yè)來說確立“人才”的必要性是重要的。
而且必須在今后的人事工作管理的前提條件下加以考慮。然后為了使這項(xiàng)人事工作管理達(dá)到實(shí)效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工“目標(biāo)達(dá)成能力”評估系統(tǒng)。
為使此項(xiàng)評估系統(tǒng)有效運(yùn)用，則有以下的5項(xiàng)重點(diǎn)：
1.明確的設(shè)定企業(yè)將來的形象與基本的策略目標(biāo)?！糐Y。2〗經(jīng)營策略的制定
2.接受第1條的經(jīng)營策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點(diǎn)的人事方針。
3.對員工所發(fā)揮的能力、業(yè)績給與適當(dāng)?shù)脑u價，及相當(dāng)?shù)拇??！糐Y。2〗評價與待遇
4.給從業(yè)員工適合他能力的工作，使其能力有效運(yùn)用。〖JY。2〗適才、適所
5.為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，激發(fā)員工的斗志，經(jīng)常把握員工的能力，留心能力開發(fā)?！糐Y
。2〗人才的培育
至于應(yīng)如何提高員工的能力并且加以活用，在這里我們所重視的是，配合企業(yè)需要，開
發(fā)每位員工的潛能。希望通過在各工作領(lǐng)域的充分活動，達(dá)到個人的成長與提高企業(yè)業(yè)績的目標(biāo)的具體化。也就是，設(shè)計(jì)一個員工個人的能力開發(fā)→培養(yǎng)→發(fā)揮→提高待遇的人事系統(tǒng)。
為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實(shí)施，就需運(yùn)用人事考核制度。簡單地說也就是，人
事考核制度上的各種人事管理活動乃是依企業(yè)的目的做有效實(shí)行的基本方法。在企業(yè)方針、政策的支持下，擔(dān)任調(diào)整工作所要達(dá)到目的的指南。
然而原來的人事考核被認(rèn)定為僅作為人事考核為目的的一項(xiàng)檢查功能，而常受到多方的
指責(zé)。
才是上班族真正的生活目標(biāo)(個人目標(biāo)的達(dá)成)，進(jìn)而將此發(fā)揚(yáng)光大，能使企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成獲得良好的結(jié)果。
此外在人事考核的定義目的上，若不讓員工在個人生活目標(biāo)上充實(shí)自己、擁有自我主張
的話就無法適應(yīng)現(xiàn)代多變且激烈的人事考核制度。
總之，工作目標(biāo)、生活目標(biāo)的規(guī)劃是在每天的勞動中彌補(bǔ)自己的不足(自我充實(shí))，并
進(jìn)一步健全這項(xiàng)能力。
在這樣的想法之下，今后的人事考核則是，上司對部下的日常職務(wù)行動都應(yīng)有詳細(xì)的把
握、觀察、分析，這樣一來對被分配到的工作(職務(wù))則勢必成為“開放式的人事考核”。
也就是說，上司對部下的工作管理方法必須從根本改起。從本來的“單向通行”的人事
考核改為，上司與部下間相互的“雙向通行”。
因此，一旦實(shí)施了雙向通行的話，雙方就必須進(jìn)行談話。而要進(jìn)行談話就必須對談話內(nèi)
容制定規(guī)則。而要遵守這些規(guī)則就必須研討出對什么事用什么方法，對什么事要采取怎樣的評估。
在遵循這一連串的過程中，人事考核就成了真正的“上司對屬下的工作評估，能力的開
發(fā)，與人力資源培育、活用”。
所謂人事考核就是指，以能力開發(fā)與活用為目標(biāo)一事。在實(shí)踐此事的同時，亦能發(fā)揮整
體規(guī)劃、人事評估和待遇系統(tǒng)的功用。
總之，在為了更進(jìn)一步的穩(wěn)固經(jīng)營基盤，就企業(yè)來說確立“人才”的必要性是重要的。
而且必須在今后的人事工作管理的前提條件下加以考慮。然后為了使這項(xiàng)人事工作管理達(dá)到實(shí)效，企業(yè)就必須要有一公平的從業(yè)員工“目標(biāo)達(dá)成能力”評估系統(tǒng)。
為使此項(xiàng)評估系統(tǒng)有效運(yùn)用，則有以下的5項(xiàng)重點(diǎn)：
1.明確的設(shè)定企業(yè)將來的形象與基本的策略目標(biāo)?！糐Y。2〗經(jīng)營策略的制定
2.接受第1條的經(jīng)營策略，定出使員工的能力發(fā)揮到最高點(diǎn)的人事方針。
3.對員工所發(fā)揮的能力、業(yè)績給與適當(dāng)?shù)脑u價，及相當(dāng)?shù)拇??！糐Y。2〗評價與待遇
4.給從業(yè)員工適合他能力的工作，使其能力有效運(yùn)用。〖JY。2〗適才、適所
5.為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，激發(fā)員工的斗志，經(jīng)常把握員工的能力，留心能力開發(fā)?！糐Y
。2〗人才的培育
至于應(yīng)如何提高員工的能力并且加以活用，在這里我們所重視的是，配合企業(yè)需要，開
發(fā)每位員工的潛能。希望通過在各工作領(lǐng)域的充分活動，達(dá)到個人的成長與提高企業(yè)業(yè)績的目標(biāo)的具體化。也就是，設(shè)計(jì)一個員工個人的能力開發(fā)→培養(yǎng)→發(fā)揮→提高待遇的人事系統(tǒng)。
為了讓這種人事薪資待遇系統(tǒng)有效實(shí)施，就需運(yùn)用人事考核制度。簡單地說也就是，人
事考核制度上的各種人事管理活動乃是依企業(yè)的目的做有效實(shí)行的基本方法。在企業(yè)方針、政策的支持下，擔(dān)任調(diào)整工作所要達(dá)到目的的指南。
然而原來的人事考核被認(rèn)定為僅作為人事考核為目的的一項(xiàng)檢查功能，而常受到多方的
指責(zé)。
特別是，將重點(diǎn)放在員工的個人差異上，并將此反應(yīng)在加薪或獎金上的偏差做法使得大
家對人 事考核制度的不滿、不信與不平?，F(xiàn)在，我們將重點(diǎn)放在能力開發(fā)，使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫的定位，這正顯示了新人事考核制度的立意。
此外還有一項(xiàng)在人事考核上可看到的反應(yīng)，那便是人事考核能準(zhǔn)確到什么地步？關(guān)于這
點(diǎn)我們有以下的看法。
人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時，上司對員工個人的能力、工作熱誠、業(yè)績做
觀察和指導(dǎo)記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標(biāo)時所必須的。將員工工作的完成度和企業(yè)(上司)所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力=職位=待遇之間的相互關(guān)系如何，再將制度做妥善的運(yùn)用。
依考核目的的不同，可分為評價基準(zhǔn)和要件，著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度，將其區(qū)分為
如何圓滿地去處理困難的工作和花了多少時間去處理簡單的工作，并將其結(jié)果記錄下來，作為今后在考慮對策時的參考。
人事考核制度是掌握每一個員工的動態(tài)，以及其未來的工作目標(biāo)的必要方法，并以此作
為一個媒體、制作一個符合企業(yè)需求和個人需求的方式。
通常人事考核都是通過日常的職務(wù)行動的觀察、評估，以經(jīng)營上的教育為基準(zhǔn)的評判。
在這個觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問題點(diǎn)在那里？修正要件是否充足？對應(yīng)
如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個公平客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，也才能使其充分發(fā)揮其機(jī)能。這也才能作為一個可以適應(yīng)新的經(jīng)營環(huán)境的人事考核制度，做有彈性地運(yùn)用。
家對人 事考核制度的不滿、不信與不平?，F(xiàn)在，我們將重點(diǎn)放在能力開發(fā)，使整體人事薪資系統(tǒng)得到一貫的定位，這正顯示了新人事考核制度的立意。
此外還有一項(xiàng)在人事考核上可看到的反應(yīng)，那便是人事考核能準(zhǔn)確到什么地步？關(guān)于這
點(diǎn)我們有以下的看法。
人事考核制度乃是在比照企業(yè)目的的同時，上司對員工個人的能力、工作熱誠、業(yè)績做
觀察和指導(dǎo)記錄，做到公平的待遇、能力開發(fā)的目標(biāo)時所必須的。將員工工作的完成度和企業(yè)(上司)所期待、要求的程度相比較，看是完整到什么地步，還有能力=職位=待遇之間的相互關(guān)系如何，再將制度做妥善的運(yùn)用。
依考核目的的不同，可分為評價基準(zhǔn)和要件，著眼于從業(yè)員工的工作態(tài)度，將其區(qū)分為
如何圓滿地去處理困難的工作和花了多少時間去處理簡單的工作，并將其結(jié)果記錄下來，作為今后在考慮對策時的參考。
人事考核制度是掌握每一個員工的動態(tài)，以及其未來的工作目標(biāo)的必要方法，并以此作
為一個媒體、制作一個符合企業(yè)需求和個人需求的方式。
通常人事考核都是通過日常的職務(wù)行動的觀察、評估，以經(jīng)營上的教育為基準(zhǔn)的評判。
在這個觀念下，充分檢查本公司的人事考核的問題點(diǎn)在那里？修正要件是否充足？對應(yīng)
如何修正才好，做好充分的檢查并定好方向之后才能有一個公平客觀的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，也才能使其充分發(fā)揮其機(jī)能。這也才能作為一個可以適應(yīng)新的經(jīng)營環(huán)境的人事考核制度，做有彈性地運(yùn)用。
二、人事考核的主要內(nèi)容
人事考核通常是由三種考核項(xiàng)目組合而成的，包括成績考核(業(yè)績考核)、態(tài)度考核和
能力考核。
1.成績考核(業(yè)績考核)
(1)成績考核乃是針對“職務(wù)的完成度”來做參考的標(biāo)準(zhǔn)
①評估何物 在一定的期間內(nèi)(6個月或最長在1年以內(nèi)的期間)工作的進(jìn)行狀況、及完成
了多少以“過去式”來加以評估。
②考核方法 對照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)在考核的原則下進(jìn)行。部下只有一人時也要確實(shí)執(zhí)行。
③考核要素 考核其“工作量”“工作質(zhì)”“目標(biāo)達(dá)成度”“指導(dǎo)?教育”。但若是屬
一般職列中間指導(dǎo)職的話，則盡可能的就分類別目標(biāo)的完成度加以評估。也就是將每一項(xiàng)目被確認(rèn)的工作在絕對評估的基準(zhǔn)之下進(jìn)行A.B.C.D的評分，進(jìn)而做到對這個考核的要素別進(jìn)行評估。
④自我評估與回饋 工作別達(dá)成度的評估，如果可能的話則先由本人來作自我評估。再
由專屬上司(第一考核者)來進(jìn)行評估，在這之中特別是看法不同的地方則必須再溝通。從這項(xiàng)溝通談話中，確認(rèn)目前的指導(dǎo)計(jì)劃及自我啟發(fā)目標(biāo)，再與能力開發(fā)相結(jié)合。
⑤考核的活用目的 以上述的能力開發(fā)為重點(diǎn)的同時，在檢查上則以當(dāng)前的成績(業(yè)績)
為重。
(2)重視第一考核者的評估
在實(shí)際的工作上對較遠(yuǎn)的人是較不清楚的，所以在成績考核時無論如何都以第一考核者
的意見為中心。而第二、第三考核者則站在輔助性的立場對成績考核時的絕對評價有所影響。
此外，人事部常對考核者的評估加以調(diào)整，但對實(shí)際狀況的了解是絕對比不上其直屬上
司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調(diào)整的原則。
?所謂絕對評價??評估每一個員工在工作方面“什么工作做了多少”的核對事項(xiàng)的成
果
。在能力方面也比照每一個等級的職能資格里所規(guī)定的職能標(biāo)準(zhǔn)做“是否充分完成”“是否
達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)”“是否表現(xiàn)太差”的審核。
?所謂的相對評價??在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出
優(yōu)良可等的評估方法。
(3)業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作。
考核的方法 比照各職能資格等級的能力標(biāo)準(zhǔn)，原來其本人目前是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行
絕對價乃是其原本應(yīng)有的態(tài)度。
但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。也就是看著成績或業(yè)績來
衡量。
成績關(guān)系著交代下來的職務(wù)的完成，所以至于其職務(wù)是否適合對方的職務(wù)等級則不是問
題。
此外，業(yè)績乃是指在對擴(kuò)大、加強(qiáng)自己的職務(wù)時所擁有的自信程度的評估，但實(shí)際上仍
須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度里加以評估，這點(diǎn)須重點(diǎn)注意。
2.態(tài)度考核
態(tài)度考核可以說是擔(dān)負(fù)著成績與能力考核的橋梁作用。
(1)評估何物 以“過去式”評估在一定的評定期間之內(nèi)、本人對身為組織的一員的自
覺及實(shí)際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動。
(2)成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應(yīng)有的形象。并在一開始的時候就要
求全體員工徹底實(shí)行。
(3)考核的方法 視為一般“成績考核”的一部分，以成績考核相同的方法實(shí)行。
(4)考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項(xiàng)主要有下列幾點(diǎn)：規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考
核基礎(chǔ)?？傊?，不管是擔(dān)任何種工作的員工必須都有自覺性，再其次才是協(xié)調(diào)性與積極性。
?規(guī)律態(tài)度??遵守團(tuán)體中的規(guī)律。
?責(zé)任心(感)??不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務(wù)。
?協(xié)調(diào)性??就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應(yīng)自動
自發(fā)的去協(xié)助。
?積極性??除了一如既往地完成自己的職務(wù)，還要自動自發(fā)地隨時改善。
3.能力考核
(1)能力考核是歸納每一個階段的能力。
①評估何物 把能力歸納成每一個職務(wù)等級并列出標(biāo)準(zhǔn)。以“現(xiàn)在式”來評估是否具備
了解的能力，具體來說可以依照“職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”來加以評估。
②成立的條件 在每一個職務(wù)等級里所被期待的能力須得到全公司的認(rèn)同才行。
另一個必要條件是，是否給予了與此能力相當(dāng)?shù)穆殑?wù)，例如：在評估第五級的能力時，
若不給他與第五級相當(dāng)?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級簡單的工作的話，則無法作出精確的能力評估。
(2)能力可分為基本能力與熟悉能力。
司的，所以成績考核若可能的話，希望做到無第二考核者可調(diào)整的原則。
?所謂絕對評價??評估每一個員工在工作方面“什么工作做了多少”的核對事項(xiàng)的成
果
。在能力方面也比照每一個等級的職能資格里所規(guī)定的職能標(biāo)準(zhǔn)做“是否充分完成”“是否
達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)”“是否表現(xiàn)太差”的審核。
?所謂的相對評價??在各組之中從各審核要素中排列出被考核者的優(yōu)劣、順位、分出
優(yōu)良可等的評估方法。
(3)業(yè)績乃是從發(fā)揮能力中增減工作。
考核的方法 比照各職能資格等級的能力標(biāo)準(zhǔn)，原來其本人目前是否已達(dá)其標(biāo)準(zhǔn)中進(jìn)行
絕對價乃是其原本應(yīng)有的態(tài)度。
但是，能力若不從職務(wù)的發(fā)揮成果中發(fā)現(xiàn)的話就無從捕捉了。也就是看著成績或業(yè)績來
衡量。
成績關(guān)系著交代下來的職務(wù)的完成，所以至于其職務(wù)是否適合對方的職務(wù)等級則不是問
題。
此外，業(yè)績乃是指在對擴(kuò)大、加強(qiáng)自己的職務(wù)時所擁有的自信程度的評估，但實(shí)際上仍
須從結(jié)果中斟酌其工作的難易度并予以增減，依其增減程度在屬下本人的職能資格等級的程度里加以評估，這點(diǎn)須重點(diǎn)注意。
2.態(tài)度考核
態(tài)度考核可以說是擔(dān)負(fù)著成績與能力考核的橋梁作用。
(1)評估何物 以“過去式”評估在一定的評定期間之內(nèi)、本人對身為組織的一員的自
覺及實(shí)際在工作上的熱誠、態(tài)度與行動。
(2)成立的條件 整理出樣的態(tài)度、行為才是員工應(yīng)有的形象。并在一開始的時候就要
求全體員工徹底實(shí)行。
(3)考核的方法 視為一般“成績考核”的一部分，以成績考核相同的方法實(shí)行。
(4)考核要素 在態(tài)度考核中必須注意的要項(xiàng)主要有下列幾點(diǎn)：規(guī)律、責(zé)任心是態(tài)度考
核基礎(chǔ)?？傊?，不管是擔(dān)任何種工作的員工必須都有自覺性，再其次才是協(xié)調(diào)性與積極性。
?規(guī)律態(tài)度??遵守團(tuán)體中的規(guī)律。
?責(zé)任心(感)??不論在什么狀況之下，都要完成所被委派的任務(wù)。
?協(xié)調(diào)性??就算是自己職務(wù)范圍以外的工作，如果對全體來說是有益的話，則應(yīng)自動
自發(fā)的去協(xié)助。
?積極性??除了一如既往地完成自己的職務(wù)，還要自動自發(fā)地隨時改善。
3.能力考核
(1)能力考核是歸納每一個階段的能力。
①評估何物 把能力歸納成每一個職務(wù)等級并列出標(biāo)準(zhǔn)。以“現(xiàn)在式”來評估是否具備
了解的能力，具體來說可以依照“職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)”來加以評估。
②成立的條件 在每一個職務(wù)等級里所被期待的能力須得到全公司的認(rèn)同才行。
另一個必要條件是，是否給予了與此能力相當(dāng)?shù)穆殑?wù)，例如：在評估第五級的能力時，
若不給他與第五級相當(dāng)?shù)墓ぷ鞫唤o他比第五級簡單的工作的話，則無法作出精確的能力評估。
(2)能力可分為基本能力與熟悉能力。
4.考核要素
雖然是比照標(biāo)準(zhǔn)對此人的能力做整體的判斷。但就其要素來看可分為基本(學(xué)習(xí))能力、
(經(jīng)驗(yàn))能力。
所謂的基本能力是指在達(dá)成勤務(wù)時的基本素質(zhì)，是可透過學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來的。
此外，就算基本能力相當(dāng)優(yōu)秀但卻經(jīng)驗(yàn)不足，一樣無法完成職務(wù)。因此這種須要豐富經(jīng)
驗(yàn)的能力就稱為熟習(xí)(經(jīng)驗(yàn))能力。
基本能力和熟習(xí)能力加起來就是企業(yè)所必須的“能力”。
基本(學(xué)習(xí))能力的要素是共通的，而熟悉(經(jīng)驗(yàn))能力的要素是以中間指導(dǎo)職務(wù)較為
顯著，就其重點(diǎn)來說追求更高更遠(yuǎn)的事物則成了管理職務(wù)的要素。
三、公司人事考核制度
□ 總 則
第一條 目的
(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(二)本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條 人事考核的用途
人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。
(一)教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎勵。
第三條 適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：
(一)兼職、特約人員。
(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。
(三)考核期間休假停職6個月以上者。
第四條 用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：
(一)人事考核??為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對成績、能力
和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
(二)成績考核??對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價。
(三)態(tài)度考核??對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價。
(四)能力考核??通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
(五)考核者??人事考核工作的執(zhí)行人員。
(六)被考核者??接受人事考核者。
(七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)??負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。
□ 考核計(jì)劃與執(zhí)行
第五條 考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)
由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條 考核者訓(xùn)練
雖然是比照標(biāo)準(zhǔn)對此人的能力做整體的判斷。但就其要素來看可分為基本(學(xué)習(xí))能力、
(經(jīng)驗(yàn))能力。
所謂的基本能力是指在達(dá)成勤務(wù)時的基本素質(zhì)，是可透過學(xué)習(xí)及訓(xùn)練得來的。
此外，就算基本能力相當(dāng)優(yōu)秀但卻經(jīng)驗(yàn)不足，一樣無法完成職務(wù)。因此這種須要豐富經(jīng)
驗(yàn)的能力就稱為熟習(xí)(經(jīng)驗(yàn))能力。
基本能力和熟習(xí)能力加起來就是企業(yè)所必須的“能力”。
基本(學(xué)習(xí))能力的要素是共通的，而熟悉(經(jīng)驗(yàn))能力的要素是以中間指導(dǎo)職務(wù)較為
顯著，就其重點(diǎn)來說追求更高更遠(yuǎn)的事物則成了管理職務(wù)的要素。
三、公司人事考核制度
□ 總 則
第一條 目的
(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(二)本規(guī)定的目的，是要通過對職工在一定時期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產(chǎn)率。
第二條 人事考核的用途
人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。
(一)教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎勵。
第三條 適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：
(一)兼職、特約人員。
(二)連續(xù)出勤不滿6個月者。
(三)考核期間休假停職6個月以上者。
第四條 用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：
(一)人事考核??為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對成績、能力
和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價及其程序。
(二)成績考核??對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價。
(三)態(tài)度考核??對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價。
(四)能力考核??通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
(五)考核者??人事考核工作的執(zhí)行人員。
(六)被考核者??接受人事考核者。
(七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)??負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。
□ 考核計(jì)劃與執(zhí)行
第五條 考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)
由總務(wù)部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條 考核者訓(xùn)練
(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。
(二)考核者訓(xùn)練按照要求制定訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。
第七條 考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：
(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價。
(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在
自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(三)不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價。
(四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
□ 考核的分類
第八條 人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
(一)E(Extra 臨時工階層)??臨時工。
(二)J(Junior作業(yè)層)??Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級職工。
(三)S(Senior中間管理層)??Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ級職工。
(四)M(Management經(jīng)營決策層)??Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ級職工。
第九條 考核的等級
(一)S??出色、不可挑剔(超群級)。
(二)A??滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級)。
(三)B??稱職、令人安心(較好級)。
(四)C??有問題、需要注意(較差級)。
(五)D??危險、勉強(qiáng)維持(很差級)。
第十條 人事考核表
人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》(見表11.1)，《中間管理層
人事考核表》(見表11.2)、《經(jīng)營決策層人事考核表》(見表11.3)。
□ 考核的實(shí)施
第十一條 實(shí)施期與考核期
(一)人事考核的實(shí)施期一年二次，三月和九月。
(二)考核觀察期如下：
1.與三月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期，從九月一日起至第二年的二月底，為期6個月。
2.與九月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期，從三月一日起至八月三十一日，為期6個月。
第十二條 考核者
(一)人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。
(三)在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己?
工作，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。
(四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，由二次考核者代行其事，
而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，則二次考核可以因此而省去。
(二)考核者訓(xùn)練按照要求制定訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。
第七條 考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：
(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價。
(二)必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在
自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(三)不對考核期外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價。
(四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
□ 考核的分類
第八條 人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
(一)E(Extra 臨時工階層)??臨時工。
(二)J(Junior作業(yè)層)??Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ級職工。
(三)S(Senior中間管理層)??Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ級職工。
(四)M(Management經(jīng)營決策層)??Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ級職工。
第九條 考核的等級
(一)S??出色、不可挑剔(超群級)。
(二)A??滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級)。
(三)B??稱職、令人安心(較好級)。
(四)C??有問題、需要注意(較差級)。
(五)D??危險、勉強(qiáng)維持(很差級)。
第十條 人事考核表
人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》(見表11.1)，《中間管理層
人事考核表》(見表11.2)、《經(jīng)營決策層人事考核表》(見表11.3)。
□ 考核的實(shí)施
第十一條 實(shí)施期與考核期
(一)人事考核的實(shí)施期一年二次，三月和九月。
(二)考核觀察期如下：
1.與三月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期，從九月一日起至第二年的二月底，為期6個月。
2.與九月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期，從三月一日起至八月三十一日，為期6個月。
第十二條 考核者
(一)人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按列下表中規(guī)定執(zhí)行。
(三)在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己?
工作，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。
(四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，由二次考核者代行其事，
而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，則二次考核可以因此而省去。
(六)在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。
(七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，則由總務(wù)部長對
此作出決定。
第十三條 人事變動與被考核者
(一)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原單位原部門時則人事考核原則上
由新單位新部門進(jìn)行。不過，還必須與原單位原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見。
(二)如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進(jìn)行考核。
□ 考核結(jié)果的處置
第十四條 考核結(jié)果的處置
考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。
第十五條 計(jì)量
人事考核結(jié)果的計(jì)量，按另外規(guī)定的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。
第十六條 調(diào)整
總務(wù)部長如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進(jìn)行
調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。
第十七條 面談
考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和
教育。
第十八條 考核結(jié)果的保管
(一)由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。
(二)考核結(jié)果以職工卡形式，或計(jì)算機(jī)軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一
年為止。
(七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時，則由總務(wù)部長對
此作出決定。
第十三條 人事變動與被考核者
(一)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調(diào)離原單位原部門時則人事考核原則上
由新單位新部門進(jìn)行。不過，還必須與原單位原部門進(jìn)行磋商、聽取有關(guān)意見。
(二)如果調(diào)入新單位后，人事考核期不滿一個月，則由原單位進(jìn)行考核。
□ 考核結(jié)果的處置
第十四條 考核結(jié)果的處置
考核結(jié)果必須得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。
第十五條 計(jì)量
人事考核結(jié)果的計(jì)量，按另外規(guī)定的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。
第十六條 調(diào)整
總務(wù)部長如果認(rèn)為有必要調(diào)整考核的結(jié)果，以使整個公司內(nèi)部保持平衡的話，可以進(jìn)行
調(diào)整，但是，原始的考核記錄，被考核者的得分，不得修正或更改。
第十七條 面談
考核者必須通過直接面談的方式，把考核的結(jié)果傳達(dá)給被考核者，并予以相應(yīng)的指導(dǎo)和
教育。
第十八條 考核結(jié)果的保管
(一)由考核的擔(dān)當(dāng)機(jī)構(gòu)保管所有考核結(jié)果。
(二)考核結(jié)果以職工卡形式，或計(jì)算機(jī)軟盤形式記錄存檔，保存至被考核者退休后一
年為止。
四、人事考核規(guī)程
附：考核規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)格式
考核規(guī)程，是制度性“規(guī)范”、“規(guī)則”和“程序”，即通過制度，把考核的目的、考
核的內(nèi)容、考核的方式和方法、考核原則、考核過程與程序以及考核的標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果的運(yùn)
用等等，明文規(guī)定下來。人事考核規(guī)程的規(guī)范條文如下：
□ 總 則
第一條 目的
人事考核制度(以下稱“制度”)的目的是以職能職務(wù)等級制度為基礎(chǔ)，通過對職工的能力、
成績和干勁的正確評價，進(jìn)而積極地利用調(diào)動、調(diào)配、晉升、特殊報酬以及教育培訓(xùn)等手段，提高每個職工的能力、素質(zhì)和士氣，糾正人事關(guān)系上的偏差。
第二條 適用范圍
這一制度適用于被職能職務(wù)等級制度確定下來的職工。
第三條 種類
人事考核(以下稱“考核”)按考核的目的進(jìn)行分類實(shí)施，其分類如下(參閱表11.4)
注：過去的人事考核，只限于在本職工作方面發(fā)揮能力，然而，在這里能力主義觀念出發(fā)，加上了開發(fā)能力，工作調(diào)動，崗位調(diào)配等方面的內(nèi)容，而這些通過考核工作中的面談等手段是可以做到的。
第四條 考核的結(jié)構(gòu)
考核由成績考核、能力考核以及態(tài)度考核三方面構(gòu)成。
第五條 考核者
(一)考核者原則上是被考核者的頂頭上司，考核者又分為“第一次考核者”和“第二次考核者，具體規(guī)定參閱表11.5。
(二)考核者與被考核者接觸時間因工作調(diào)動、變遷而不足考核所規(guī)定的期限時，按下
列規(guī)定處理：
1.如果是獎勵資格認(rèn)定，不滿( )個月時；
2.如果是提薪或晉升資格認(rèn)定，不滿( )個月時，按前任考核人員的意見行事。
第六條 被考核者
被考核者是指適用于職能職務(wù)等級制度的所有職工。但下列人員除外：
(一)如果是獎勵資格認(rèn)這方面的考核，考核期限不滿( )個月者，以及退休人員，不在被考核者之列；
(二)如果是晉升、提薪方面的考核，考核期限不滿( )個月者，以及退休人員，不在被考核之列；
第七條 調(diào)整及審查委員會
考核結(jié)果原則上不予調(diào)整，只有被認(rèn)為有必要保持整個企業(yè)平衡時，才設(shè)立審查委員會，進(jìn)行審查和調(diào)整。
在這種情況下，由人事部長對一般職工、中間管理層人員的考核工作作出最后裁決；由負(fù)責(zé)人事工作的經(jīng)理對高層管理者的考核，作出最后裁決。
即使如此，獎勵方面的考核工作，一般不予調(diào)整。
第八條 考核方式
考核依據(jù)絕對評價準(zhǔn)則，進(jìn)行分析測評。
但是，在提薪考核方面，附加自我評價環(huán)節(jié)，以便自我認(rèn)識，自我反省。
第九條 考核層次
考核依據(jù)“行為選擇”、“要素選擇”和“檔次選擇”三個層次進(jìn)行。
第十條 面談、對話
考核者在考核期限，必須就工作成果(完成程度)、工作能力(知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的掌握程度)，以及工作的進(jìn)取精神(干勁和態(tài)度的好壞程度)等方面內(nèi)容，交換意見，相互溝通，以便彼此確認(rèn)，相互認(rèn)可。
第十一條 考核結(jié)果的反饋
有必要把考核結(jié)果通過被考核者的頂頭上司，通知直接被考核者本人，并作出說明。
第十二條 考核表的分類
首先按一般職務(wù)1～4級，中層管理職務(wù)5～7級，高層管理職務(wù)和專門職務(wù)8～10級劃分等級層次；進(jìn)而按等級層次，考核獎勵、提薪和晉升資格。
第十三條 考核期限
考核期與實(shí)施期如下(參閱表11.6)
□ 成績考核
第十四條 成績考核
所謂成績考核是對每個職工在擔(dān)當(dāng)本職工作、完成任務(wù)中所發(fā)揮出來的能力進(jìn)行測評。
第十五條 成績考核的要素
成績考核要素，是由工作執(zhí)行情況(正確性、完善程度、速度、工作改進(jìn)和改善情況)
以及指導(dǎo)教育工作情況等構(gòu)成(參閱表11.7)。
□ 能力考核
第十六條 能力考核
能力考核，就是對具體職務(wù)所需要的基本能力，以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。
第十六條 能力考核要素
能力考核的構(gòu)成要素是，擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能，以及從工
作中表現(xiàn)出來的理解力、判斷力、創(chuàng)造力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、折衷力、指導(dǎo)和監(jiān)督力、管理和統(tǒng)帥力等經(jīng)驗(yàn)性能力。
□ 態(tài)度考核
第十八條 態(tài)度考核
態(tài)度考核，擔(dān)負(fù)著成績考核與能力考核的橋梁作用，是對工作態(tài)度和熱情以及態(tài)度所做
的測評。
第十九條 態(tài)度考核要素
態(tài)度考核要素，是由工作積極性、責(zé)任感、熱情及與他部門的協(xié)作態(tài)度、遵紀(jì)守法等方
面構(gòu)成。
□ 考核者訓(xùn)練
第二十條 訓(xùn)練考核者
為了使考核者能夠公正合理地進(jìn)行考核，為了提高考核者的監(jiān)督管理能力，考核者必須
接受企業(yè)內(nèi)的訓(xùn)練。
第二十一條 訓(xùn)練后的素質(zhì)
(一)考核者必須認(rèn)識到考核工作是自己的重要職責(zé)，并努力在履行職責(zé)中陶冶自己的
人格，提高自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個人的能力。
(二)為了使考核工作公開而嚴(yán)格，考核者必須特別留心以下各方面：
1.不徇私情，力求評價嚴(yán)謹(jǐn)公道；
2.不輕信偏聽，注重對被考核者實(shí)際工作的觀察和批判；
3.對被考核者在考核期限之外所取得的結(jié)果、能力、干勁和態(tài)度不作評價；
4.以工作中的具體事實(shí)為依據(jù)，而不是根據(jù)其檔案資料(學(xué)歷、工齡、年齡、性別等
)進(jìn)行評價；
5.對考核結(jié)果，進(jìn)行總體綜合修正，以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、
過分集中傾向、極端傾向以及人為假象，避免偏頗與失誤；
6.注意避免憑總體印象，夸大或縮小被考核者的成果、態(tài)度以及工作中表現(xiàn)出來的能
力。
□ 考核結(jié)果的應(yīng)用
第二十二條 考核結(jié)果的應(yīng)用
考核結(jié)果，作為人事管理工作的可靠資料，用于提薪、獎金、晉升、教育培訓(xùn)、調(diào)動和
調(diào)配等人事待遇工作。
第二十三條 考核結(jié)果存檔
考核結(jié)果，以《人事?教育卡》的形式存入檔案，正本由人事管理部門的負(fù)責(zé)人保管，復(fù)印副本，由各個部門的負(fù)責(zé)人保管。
□ 其 他
第二十四條 裁決權(quán)限
本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。
第二十五條 實(shí)施日期
本規(guī)程自 年 月 日起實(shí)施。
五、人事考核制度范例
□ 一般規(guī)定
第一條 本公司各級職員之考績，除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。
第二條 本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。
第三條 各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。
第四條 經(jīng)辦考績之人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀之立場評議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。
第五條 本公司編制內(nèi)各級職員遇有出缺或公司擴(kuò)編增加員額時，凡考績優(yōu)異人員，概應(yīng)予優(yōu)先遞補(bǔ)。
第六條 本公司考核工作為組長考核一般職員，主任考核組長及副組長，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理考核。
□ 期中及期末
第七條 期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識、服務(wù)精神隨時作嚴(yán)正之考核，并記錄于期中及期末考績表內(nèi)，以為年度考績計(jì)算資料。
第八條 本公司各級職員期中考績應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成，期末考績應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。
第九條 凡有下列事績之一者，得視其原因、動機(jī)、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，并列入考績記錄。
一、對本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采行而獲顯著績效者。
二、遇有特殊危急事變，冒險搶救，保全本公司重大利益者。
三、對有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備之意圖，能預(yù)先覺察，并妥為防護(hù)消滅，因而避免損害
者。
第十條 凡有下列事實(shí)之一者，得視其情節(jié)之輕重，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并列入考績記錄。
一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀(jì)律，情節(jié)重大者。
二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時，致本公司或公眾蒙受重大損害者。
三、對可預(yù)見之災(zāi)害疏于覺察或臨時措置失當(dāng)，致本公司遭受不必要之損害者。
四、對本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報，因而怠誤事機(jī)致本公司遭受損害者。
第十一條 人事部門應(yīng)于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。
第二十四條 裁決權(quán)限
本規(guī)程的修改與廢止，由主管人事的經(jīng)理最終裁決。
第二十五條 實(shí)施日期
本規(guī)程自 年 月 日起實(shí)施。
五、人事考核制度范例
□ 一般規(guī)定
第一條 本公司各級職員之考績，除副經(jīng)理級以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之平均數(shù)為年度考績。
第二條 本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調(diào)遷、退職、核薪及發(fā)放年終獎金之重要依據(jù)。
第三條 各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經(jīng)理以上，其他任何人不得查閱。
第四條 經(jīng)辦考績之人員應(yīng)嚴(yán)守秘密，并以公正、客觀之立場評議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。
第五條 本公司編制內(nèi)各級職員遇有出缺或公司擴(kuò)編增加員額時，凡考績優(yōu)異人員，概應(yīng)予優(yōu)先遞補(bǔ)。
第六條 本公司考核工作為組長考核一般職員，主任考核組長及副組長，經(jīng)理考核主任、副主任，經(jīng)理級人員由總副經(jīng)理考核。
□ 期中及期末
第七條 期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學(xué)識、服務(wù)精神隨時作嚴(yán)正之考核，并記錄于期中及期末考績表內(nèi)，以為年度考績計(jì)算資料。
第八條 本公司各級職員期中考績應(yīng)于當(dāng)年七月一日以前完成，期末考績應(yīng)予翌年元月一日以前完成之。
第九條 凡有下列事績之一者，得視其原因、動機(jī)、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，并列入考績記錄。
一、對本公司業(yè)務(wù)上或技術(shù)上有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采行而獲顯著績效者。
二、遇有特殊危急事變，冒險搶救，保全本公司重大利益者。
三、對有危害本公司產(chǎn)業(yè)或設(shè)備之意圖，能預(yù)先覺察，并妥為防護(hù)消滅，因而避免損害
者。
第十條 凡有下列事實(shí)之一者，得視其情節(jié)之輕重，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并列入考績記錄。
一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀(jì)律，情節(jié)重大者。
二、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時，致本公司或公眾蒙受重大損害者。
三、對可預(yù)見之災(zāi)害疏于覺察或臨時措置失當(dāng)，致本公司遭受不必要之損害者。
四、對本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報，因而怠誤事機(jī)致本公司遭受損害者。
第十一條 人事部門應(yīng)于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。
第十二條 下列人員不得參加年度考績：
一、到職未滿半年者。
二、留職停薪及復(fù)職未達(dá)半年者。
三、已征召入伍者。
四、曾受留職察看之處分者。
五、中途離職者。
第十三條 不得參加年度考績之人員，仍應(yīng)填具勤情及獎懲資料備查，但應(yīng)注不參加考核字樣及原因。
第十四條 第十二條所稱之不得參加年度考核人員，除第四、五項(xiàng)留職察看及中途離職者，不發(fā)年終獎金外，其第一、二、三項(xiàng)得酌予獎勵。
第十五條 年度考績依成績分下列五等。
一、一等：90分以上，年度考績滿90分以上者，列為一等升職一級，或加薪十級。
二、二等：80～89分，年度考績在80分以上，未滿90分者，列為二等加薪五級。
三、三等：70～79分，年度考績在70分以上，未滿90分者，列為三等加薪三級。
四、四等：60～69分年度考績在60分以上未滿70分者，列為四等加薪一級。
五、五等：59分以下，年度考績未滿60分者，列為五等薪資不作調(diào)整。
第十六條 凡當(dāng)年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應(yīng)增減之分?jǐn)?shù)依下列規(guī)定。
一、記大功一次加十分，記功一次加五分，嘉獎一次加二分。
二、記大過一次減十分，記過一次減五分，申誡一次減二分。
第十七條 凡有下列情形之一者，其考績不得列為一等。
一、曾受任何一種懲戒。
二、遲到或早退共達(dá)十次以上者。
三、請假超過限定日數(shù)者。
四、曠職達(dá)一日以上者。
第十八條 凡有下列情形之一者，其考績不得列入一等及三等。
一、在當(dāng)年度內(nèi)曾受記過處分者。
二、遲到或早退二十次以上者。
三、曠職二日以上者。
第十九條 請假、遲到、早退及曠職除前兩條之規(guī)定外，并依下列規(guī)定扣減年終獎金。
一、事假：每超過一次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪三十分之一。
二、病假：除經(jīng)特準(zhǔn)者外，每超過一次于年終獎金內(nèi)扣減其底薪六十分之一。
三、曠職一天，于年終獎金內(nèi)扣減600元。
四、遲到四次于年終獎金內(nèi)扣減300元。
第二十條 本辦法呈經(jīng)董事長核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時亦同。
南充人才網(wǎng)受權(quán)發(fā)布或轉(zhuǎn)載的文章，目的在于傳遞更多職場資訊，更好的服務(wù)于廣大求職者，文章內(nèi)容僅供參考，并不代表本站認(rèn)同或代表其觀點(diǎn)和立場，認(rèn)同其所述皆為事實(shí)！如侵犯到您的權(quán)益，敬請及時聯(lián)系刪除！
下一條：
沒有了
