㈠首先勞動爭議的界定需要滿足2個前提條件:

⑴主體必須是具有勞動關(guān)系的當事人。

⑵必須是因為勞動權(quán)利和義務產(chǎn)生了分歧。

只有滿足了以上這兩個條件才能真正的界定為勞動爭議。用人單位之間、勞動者之間、國家機關(guān)與公務員之間、用人單位與沒有建立勞動關(guān)系的勞動者之間這些都不屬于勞動爭議。

㈡勞動爭議處理的法律依據(jù):《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《民事訴訟法》等。

㈢勞動爭議處理程序:協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。我國法律規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，當事人可以通過協(xié)商解決；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服，符合法定條件的，可以向人民法院起訴。

用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。

做為一名資深的人力資源管理者，我們除了是企業(yè)利益的維護者同時也是勞動者權(quán)利的捍衛(wèi)者。在這里，我想給大家說的是，如果你是一個企業(yè)，那么就不要一味的追求利益最大化，而視勞動者的權(quán)利和利益于不顧，在《勞動法》、《勞動合同法》的約束下，誠信經(jīng)營做良心企業(yè)，贏得勞動者的信賴人才的垂青，那么企業(yè)就是成功的。而反過來做為勞動者來講我們做一行就要愛一行，在其位就要謀其職，不要總覺得企業(yè)做什么都是理所應當?shù)模е环葚撠熑蔚墓ぷ鲬B(tài)度、懷揣一顆感恩的工作作風、展自身之技能謀自身之利益

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