最近新版《三國(guó)》成了觀眾們討論的熱點(diǎn)，且不說(shuō)拍攝手法如何，細(xì)品之下我覺得《三國(guó)》上演的其實(shí)是部亂世人才招攬譜。作為HR從業(yè)者，一邊看戲，一邊也在思考魏蜀吳三國(guó)之主是如何選人、用人的。曹操憑借其“吾任天下之智力，以道御之，無(wú)所不可”的思想大膽引進(jìn)人才：劉備則以“舉大事者，必以人為本”的理念，通過(guò)“桃園三結(jié)義”和“三顧茅廬”，把關(guān)羽、張飛、諸葛亮等核心人才盡攬麾下；孫權(quán)周圍周瑜、魯肅、呂蒙、陸遜等人也是德才兼?zhèn)?，?zhàn)功赫赫。

 

但是，“慧眼識(shí)人”之功卻絕非常人所能。練就一雙“火眼金睛”沒有多年的功底也是難以練成的。不過(guò)但凡技術(shù)，就有規(guī)律和方法可循，只要不斷地反復(fù)實(shí)踐，總可以找到識(shí)人、選人的良方。而我的實(shí)踐心得則與中醫(yī)的“望聞問切”有異曲同工之妙。

 

望??創(chuàng)造機(jī)會(huì)去觀察

 

“望”，就是通過(guò)距離的遠(yuǎn)近和復(fù)雜的工作情景來(lái)側(cè)面觀察求職者。比如我們把求職者單獨(dú)安排在教室里進(jìn)行測(cè)試。測(cè)試大概1 5分鐘可以做好，但卻給他30分鐘的時(shí)間，隨后觀察他如何打發(fā)后面的15分鐘。一些人會(huì)反復(fù)檢查題目，甚至重新做一遍來(lái)驗(yàn)證此前的結(jié)論。這類人通常比較細(xì)心、不易被外界干擾，只要時(shí)間允許，他就會(huì)思考如何更好地完成工作。還有一些人做完測(cè)試后就開始東張西望，比如觀察教室里的陳列。我們?cè)诮淌抑杏幸鈹[放了一些公司的內(nèi)刊、產(chǎn)品說(shuō)明和幾份管理類雜志。 些人在發(fā)現(xiàn)后就開始認(rèn)真地翻閱起來(lái)，并且在隨后的面試 中主動(dòng)提及到自己的一些看法和見解。這類人的弱點(diǎn)是不夠?qū)Ｗⅰ⒊敛蛔?，但?huì)比較自信、有主見，喜歡先入為主，且講究效率、厭惡拖沓。這些觀察應(yīng)在對(duì)方不知情的前提下進(jìn)行，這樣才能更加準(zhǔn)確有效。

 

在招聘 銷售人員時(shí)，我們有一個(gè)觀察的小經(jīng)驗(yàn)，即針對(duì)入圍復(fù)試的人選，通常會(huì)有意安排他們參加我們銷售部門當(dāng)期計(jì)劃組織的一些活動(dòng)。比如內(nèi)部的拓展活動(dòng)或者外部的產(chǎn)品推介活動(dòng)。把他放羊式地丟在團(tuán)隊(duì)里面，并且不會(huì)刻意把他介紹給大家。但會(huì)安排幾名員工有意地觀察他的言行舉止。通常，那些主動(dòng)把自己介紹給大家、并且主動(dòng)和他人溝通并建立起關(guān)系的人是符合銷售崗位的基本需要的，他們會(huì)很快融入到團(tuán)隊(duì)中，甚至讓他人很快關(guān)注自己，讓大家認(rèn)同他、接受他。

 

有一次，我們把通過(guò)復(fù)試但還沒有正式聘用的兩名銷售人員安排到推介會(huì)的晚宴上陪同客戶用餐。在現(xiàn)場(chǎng)，其中一位沒有任何拘謹(jǐn)，而是以公司銷售員的身份親切地招呼客戶，和客戶的交流也非常愉快。而另一位則拘謹(jǐn)?shù)貌荒芊砰_自己。通過(guò)這個(gè)特定場(chǎng)合的“望”，你很快就能判斷出誰(shuí)是你要找的人。

 

聞??聽其言觀其色

 

經(jīng)驗(yàn)豐富的招聘者一定是一位積極的聆聽者。通過(guò)“聽”來(lái)判斷對(duì)方的性格、學(xué)識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)道德等。從語(yǔ)音語(yǔ)調(diào)的高低變化我們可以在某種程度上辨別人的性格特征。比如，持續(xù)平穩(wěn)的語(yǔ)調(diào)通常說(shuō)明對(duì)方內(nèi)心從容鎮(zhèn)定，思維連貫，性格平和，富有理性；忽高忽低的語(yǔ)調(diào)則說(shuō)明你面對(duì)的是一個(gè)性情中人，感性大于理性，容易激動(dòng)和亢奮。有時(shí)，有技巧的心理暗示會(huì)幫助我們讀懂對(duì)方的真實(shí)心聲，也能辨別對(duì)方是否言不由衷。比如， “如果讓你站著面試，你會(huì)作何感想7”這是一個(gè)給人施壓的暗示，對(duì)方的答案將告知你眼前的人是坦誠(chéng)直率的，還是有所顧慮和保留的：是隨機(jī)應(yīng)變富有創(chuàng)意的，還是心胸狹隘的……

 

另外，“聽”還有很多竅門。比如某些崗位的招聘，會(huì)以命題即興演講的方式“聽”出求職者的思路、經(jīng)驗(yàn)和對(duì)以往工作的領(lǐng)悟，同時(shí)還能“聽”出他的邏輯思維、語(yǔ)言組織和表達(dá)能力，當(dāng)然也能順帶考察他的思維視野和知識(shí)面。比如，我們?cè)谝淮握衅阜?wù)主管的崗位時(shí)，就以《努力+借力》為題，讓求職者面對(duì)5名考官當(dāng)眾即興演講，～來(lái)了解候選者對(duì)服務(wù)工作的理解和感悟是否深刻，二來(lái)考察其思路和應(yīng)變能力。演講中一位候選人脫穎而出，他用生動(dòng)感人的經(jīng)歷道出了其在職場(chǎng)從事服務(wù)工作的成長(zhǎng)心得，打動(dòng)了在場(chǎng)的每位考官。當(dāng)然在后來(lái)的實(shí)踐中，他也證明了自己的價(jià)值和能力。

 

問??從點(diǎn)到面綜合考察

 

通過(guò)富有成效的“問”，可以大致了解對(duì)方的常識(shí)、知識(shí)、技能。通過(guò)開放式提問和剝洋蔥式遞進(jìn)提問，把問題用點(diǎn)連成面?！澳茏鍪裁础眴柍鰧?duì)方的能力：“做過(guò)什么”問出對(duì)方的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和閱歷：“如何做”問出對(duì)方解決問題的思路和方法：“做得怎樣和他人的評(píng)價(jià)”問出對(duì)方的業(yè)績(jī)和成果。這組由點(diǎn)到面到三維提問可以一試對(duì)方的半斤八兩、水深水淺。

 

目前很多用人單位在關(guān)注工作技能外，對(duì)求職者溝通與協(xié)調(diào)能力的關(guān)注度也在逐步提升。那么，如何通過(guò)“問”來(lái)問出這些呢？就是需要通過(guò)求職者對(duì)以往上級(jí)和團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)，來(lái)判斷他的人際關(guān)系與協(xié)調(diào)能力。另外，從求職者任職時(shí)間長(zhǎng)短和所屬團(tuán)隊(duì)的人員穩(wěn)定性也可辨別其協(xié)調(diào)能力。如果求職者的離職原因是與上級(jí)不和，那就要進(jìn)一步探問不和背后的原因究竟是什么，從而判斷出求職者人際關(guān)系處理能力、管理風(fēng)格和個(gè)人價(jià)值取向等。

 

還有一個(gè)“問”需要特別強(qiáng)調(diào)，那就是背景調(diào)查。常言說(shuō)：“英雄不問出處”，但到了職場(chǎng)上，就需要“英雄必問出處”。我們可以向通過(guò)復(fù)試的求職者詢問和索要原職的績(jī)效評(píng)價(jià)、獲獎(jiǎng)證書等佐證材料。另外，對(duì)其工作表現(xiàn)、職業(yè)操守等有代表性的問題應(yīng)向其所在的原公司HR或上級(jí)主管進(jìn)行核實(shí)求證，這個(gè)“問”能夠幫助我們進(jìn)一步驗(yàn)證面試所得信息的真?zhèn)?，將用錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)降至最低。

 

切??“把脈”求職者

 

綜合“望、聞、問”的所得材料，來(lái)判斷求職者的大致性格，以定義求職者與崗位的匹配度。而通過(guò)“切”，要掌握的則是對(duì)方的潛在價(jià)值，即冰山水下的部分，如性格特征、求職動(dòng)機(jī)這也是較難把握的部分，所以“切”的功夫最需磨練！好在目前我們可以借助很多測(cè)評(píng)工具來(lái)實(shí)現(xiàn)，諸如HBTI、16PF、菲爾人格測(cè)試、PDP測(cè)試等，測(cè)試后電腦會(huì)自動(dòng)生成“切脈報(bào)告”。但是測(cè)評(píng)結(jié)果僅能作為參考，還是需要結(jié)合前面所說(shuō)的“望、聞、問”手段，做出綜合判斷。

  

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